證券行業高端人才的反季節招聘與人才戰略

周長才

對證券行業的招聘工作比較熟悉的人士，多有一個共同的感覺，就是雖然很多證券、基金公司對招聘人才非常重視，但卻往往在招聘的過程中把握不住節拍，常常會錯過招聘的最佳時期，有時甚至是耗費不少人力、財力的招聘工作剛剛完成，就開始裁員了。更有甚者是裁員剛剛結束，又要開始招聘了。如何解決這個問題，我們在此做出一些具體的分析，提出一些建議，供證券行業的高管和招聘人士參考。

證券行業的招聘，明顯滯后于證券行業的熊牛周期。當人才招聘進來時，熱點早已過去，英雄無用武之地。比如2016年下半年以來，a股ipo發行速度開始提升，下半年下發批文的家數明顯增加，7至10月每月20多家，進入11月，核發ipo的增速更加明顯，單月累計核發批文52家。這樣的發行速度一直延續到2017年10月。按理說，2016年下半年發行速度增加，如果在這之前需要保代的投行提前引進保代，在2016年下半年簽字報送材料，正好可以在2017年給投行創造很好的業績和利潤。然而，很多證券公司多是選擇在2017年之后才開始向獵頭公司放出保代職位。

眾所周知，保代轉換平臺的周期比一般的人員更長。由于投行人員常年在項目上出差，要約一場面試并不容易。而且就算入職的話，保代轉會也需要時間。比如2017年初開始找的保代，一般需要一到兩個月的溝通，再加上一到兩個月的入職時間（人員收到新公司offer后，要提前一個月向原公司提出離職申請），再加上“轉會”的時間，進入新公司后了解項目的時間，就是快的話，可以在新公司簽項目的時間已經到了2017年8、9月。而恰在2017年10月新一屆發審委成立，ipo審核從此走進“從嚴新常態”。也就是說，等人員到位了，市場可能很快就不需要這些人了。這是招聘保代比較早的情況，其實有大量的保代招聘是從2017年的3月、6月，甚至有的公司是10月才開始委托公司招聘。可想而知，這些保代被招聘進來之后，公司的需求是否還存在。同樣，前一兩年各家公司招聘新三板人才的節奏，也基本存在這樣的問題。

客觀上說，證券行業到了牛市得到確認后才開始招聘，到了熊市的底部就開始裁員的做法，實在讓人不解。此外，看著自己招聘的候選人入職后無用武之地，甚至自己中意的候選人剛剛進入新的公司，又要面臨裁員的窘境，客戶付出了大量的人力、物力，有很大一部分被浪費掉，也實在令人感到痛心。

因此，是不是應該對證券行業的招聘節奏進行反思呢？能否進行反季節招聘呢？

我國的證券市場，是一個在政策的不斷影響下才能出清的市場，這就更需要證券行業的hr，特別是證券公司的領導，既能把握市場的周期，又能把握政策干預對市場周期的影響，在此基礎上，在最恰當的時候引進人才，適當進行反季節操作（夏則資皮，冬則資絺），才能收到最佳的效果。雖然這種策略表面看來，會增加一些前期的成本，但比起花費很大的成本招進人才之后，市場熱點已過，基本用不上，甚至還要再花費成本裁員的做法，孰優孰劣，不言而明。

此外，我國的證券市場，自1993年以來，一直是4～6年為一個牛熊周期，而且是一個牛短熊長的波浪形狀，這也為我們把握市場的周期提供了一個統計上的依據。證券行業如何根據這種牛熊周期制定自己的人才戰略規劃，是一個很有挑戰性的工作。現在，熊市已經差不多有三年的時間，下一個牛市在哪里呢？下一個政策的風口在哪里呢？下一個賺錢的業務板塊的熱點在哪里呢？相信已經有公司在做布局了。

再次，春江水暖鴨先知，一些專業的招聘公司也會時刻關注客戶的動向，并根據一定的統計數量（未必是大數據），總結出新的動向和趨勢。證券行業的hr適當加強與這些專業公司的溝通，這些專業公司也應該注重及時向客戶轉達這種信息，使證券行業的招聘達到利益最大化，使證券行業、業內人才和招聘公司達到三贏局面，才是最理想的狀態。

當然，我們說的“夏則資皮，冬則資絺”的道理，并不是要證券行業的hr和領導們機械地去理解，而是要對市場保持一定的前瞻性，了解從開始招聘人才到人才真正能發揮作用之間的時間差，適當打好提前量，或許就能做到以最小的成本，找到最合適的人才，讓這些人才在新的崗位上發揮最大的作用。這或許是真正在資本市場上想成為執牛耳者的證券公司、基金公司、pe公司的一個重要策略。

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